Technologie verandert de arbeidsmarkt in sneltreinvaart. Ook in de gezondheidszorg leiden robotisering, big data en kunstmatige intelligentie tot een ingrijpende omwenteling op de werkvloer. Denk aan Google en talloze start-ups die nu al in healthcare actief zijn. Ingrijpende gevolgen voor werven, binden en boeien van personeel komen op ons af. Met welke strategie is HR voorbereid op deze toekomst?

Mens overbodig door algoritmes
Wie wil weten wat de invloed van technologie op de arbeidsmarkt is, moet naar Uber kijken. Daar houdt een handvol mensen met slimme algoritmen miljoenen taxichauffeurs aan het werk. Door de ontwikkeling van zelfrijdende auto’s bij Tesla en Google is het waarschijnlijk dat chauffeurs op den duur overbodig worden. Functies zullen radicaal wijzigen of zelfs verdwijnen met de ontwikkelingen om ons heen.

De arbeidsmarkt verandert rigoureus door algoritmen, big data en robotisering. We zien dat er, volgens wetenschappelijke schattingen, 50% van de banen in OECD worden overgenomen door algoritmen voor 2030. Binnenkort zijn telemarketeers, kassières en juridisch assistenten overbodig. Zal ik, als recruiter, binnen vijf of tien jaar worden vervangen door een robot of calculerende code? Of jij?

Of zijn we nu al getuige van de toekomst om ons heen? Onze aannames worden keer op keer ingehaald door de snelheid van verandering. Zo ontwikkelt Google de Baseline Study, een gigantische database met data over gezondheid. Diagnoses, genezing en preventie worden in toenemende mate uitgevoerd door algoritmes zonder tussenkomst van de mens.

IBM’s supercomputer Watson kan foutloos diagnosticeren. Diagnoses van artsen worden gecontroleerd of vervangen door slimme algoritmes als het gaat om kanker. Het lokaliseren van die ziekte gebeurt gepersonaliseerd om elke individuele patiënt precies op maat te behandelen. Ten aanzien van diabetes attenderen sensoren de patiënt zodra een gevaarlijk niveau wordt herkend. De patiënt hoeft hiervoor slechts een app op zijn smartphone te gebruiken om de insulinepomp te activeren om het gevaar af te wenden.  

Veranderingen zullen ook gelden voor recruiters en HR managers. In hun rol dragen zij de verantwoordelijkheid om te beslissen welk type medewerker nodig is om de business duurzaam te laten groeien of te voorkomen om achterop te lopen bij concurrentie. Het aantrekken van talent zou hand in hand moeten gaan met de toepassing van high tech en big data. Elk bedrijf behoudt bestaansrecht door zich te verzekeren van personeel in lijn met de nieuwe realiteit. Zichtbaar zijn, in contact komen met en activeren van, de passende kandidaten op het juiste moment is essentieel.

Traditioneel versus persoonlijk  

Zelf ondersteun ik ruim een decennium HR van farmaceutische multinationals. Ik ben ervan overtuigd dat elke kandidaat uniek is en over capaciteiten beschikt die algoritmen nooit kunnen toevoegen aan een organisatie. Met name menselijke vaardigheden als empathie, interpersoonlijk contact en oprechte aandacht.

Desondanks zie ik dat traditionele wervingsmethodes falen. De wereld draait door, maar recruiters staan stil. Dit bevestigt volgens mij dat we de manier hoe we kandidaten benaderen moeten doorontwikkelen met dezelfde snelheid en intensiteit. Door werving persoonlijk te maken in plaats van dozen schuiven en simpelweg criteria en arbeidsvoorwaarden af te vinken.

Als individuele patiënten in onze sector precies op maat en gepersonaliseerd worden behandeld, waarom trekken we die aanpak niet door bij het gericht werven van onze ideale kandidaat? Voor mij persoonlijk is het ultieme voorbeeld van Personalized Recruitment de aanname van Karin. Ze onderscheidde zich tijdens onze gamification workshop tussen twintig andere kandidaten. Ondanks haar dertig weken zwangerschap en onorthodoxe CV vertrouwden we haar de functie toe. Ze heeft dat ruimschoots terugbetaald met bovengemiddelde prestaties in haar team. De werkgever had haar 60 procent sneller en tegen 52 procent lagere kosten aangetrokken. Een traditionele procedure had deze resultaten nooit kunnen benaderen.

Kandidaat-persona betoveren

Het diagnosticeren van ziektes is makkelijker dan een vacature vervullen. Waarom? Afvinken van vereisten plus een marktconform salaris plus door directie beschreven corporate mission statement in de vacaturebeschrijving zal de latent werkzoekende niet betoveren. Je ziet de generieke vacaturemeldingen voorbij komen op je LinkedIn tijdlijn, in dagbladen en tijdschriften. Die traditionele aanpak voorziet niet in de oplossing. Uiteraard, zoek-algoritmes zullen gevraagde harde criteria matchen aan kandidaatprofielen, maar zijn niet in staat zich in te leven in drijfveren van medewerkers, of latent werkzoekenden verleiden tegen hun eigen verwachting in toch te reageren.

Om succes te stimuleren zal je beweegreden om te werken, en met name voor jouw bedrijf, per individu naar de oppervlakte moeten brengen. Anders is een op maat gesneden profiel van de gewenste medewerker simpelweg niet op te stellen. Start met inventariseren van bestaande rollen van de vacante positie, om vervolgens te analyseren welke competenties missen om doelstellingen op korte en middellange termijn te bereiken. Door met bewezen marketing technieken een verleidingsmodel te ontwerpen activeer je menselijk kapitaal en behoud je talent voor je organisatie. Hiermee verzeker je jouw bedrijf van blijvende aantrekkelijkheid en installeer je automatisch een duurzame talent pipeline.

Zo bezien is het vrij ironisch dat het meest adequate antwoord op de nieuwe realiteit, handmatig of met de computer, dezelfde oplossing vereist. Oftewel: formuleer en geef uiting aan een unieke waardeboodschap aan elke kandidaat-persona.