Pastor Rowland Hill was een rare vogel, maar zijn kerk zat wel stampvol. Hij had net de beroemde popmuzikant Ben Jacob als organist aangenomen. Waarom? Gewoon, omdat hij die oude kapelmuziek stom vond. En de nostalgen, de klagers? Hij hoorde ze aan, draaide zijn hoofd scheef en zei minzaam “Why should the Devil have all the good tunes?”

Dat was 1782. Hij was er vroeg bij. 

Lekker kopiëren wat elders goed werkt lijkt simpel genoeg. Maar recruitment heeft bar weinig goede dingen gekopieerd van andere bedrijfsonderdelen. Disciplines splitsen om processen efficiënter en kwalitatief beter te laten verlopen? Overal doorgedrongen, behalve… bij recruitment. In dit drieluik blog gaan we verkennen wat we zouden kunnen kopiëren en hoe je dat kan bereiken.

Vandaag deel I, waarin we dieper ingaan op de achtergrond. Daarna deel II waarin we een schets van een nieuw denkraam maken en de eerste stappen beschrijven.  

De naam van het denkraam? 

ArbeidsMarketing met Peronalized Recruitment omdat werving persoonlijk is. 

Deel I 

In de maakindustrie is sinds 1900 veel aandacht geweest voor het verbeteren en versnellen van de processen. Door o.a. Ford is het lopende band principe verbeterd en houden we in de voedselindustrie veel kritische punten in de gaten om te zorgen voor een veilig product. In de transitie van “de meester kent het hele proces en voert dit met een leerling uit” naar “differentiatie in kennis en kunde en deze inzetten in een productielijn” is gekeken hoe er een zo goed mogelijke inzet van resources is te bewerkstelligen. Het huidige proces van een onderneming is in grote lijnen te beschrijven in 4 stappen. Ontwikkeling, Productie, Verkoop en Onderhoud. De laatste tien jaar is er veel over geschreven en veranderd aan dit proces. Zo is o.a. Alexander Osterwalder gekomen met een andere kijk op businessplannen en de relevantie van de klant (Business model Canvas en Value Proposition Design). 

Verder heeft Design Thinking en Agile een grote verandering teweeggebracht in de manier waarop bedrijven ontwikkelen, met de klant centraal in multidisciplinaire teams.

In de differentiatie van de processen in een onderneming is er ook aandacht voor de resource “de mens”. Daarvoor is HRM, Human Resource Management, geïntroduceerd. Een eerste stap in het verder ontwikkelen en verbeteren van het ondernemingsproces. Maar daar waar we in de maak-processen tot op detail weten wat er nodig is en wanneer, is dit bij HR nog niet het geval. Met name het werven en behouden van mensen is nog een ondergeschoven kindje. Daar waar bij de productie afdeling er veel aandacht geschonken wordt door bijv. inkoop, compliance en kwaliteitscontrole aan grondstoffen wordt er vanuit gegaan dat door het introduceren van “De Recruiter” het hele resource proces van mensen is geregeld. Nu blijkt dat niets minder waar is.

Door de krapte op de arbeidsmarkt zien we dat een tekort aan visie m.b.t. werven en behouden van medewerkers productie stagneert. De schreeuw om goede recruiters is luid. “War on talent” is vandaag de dag het alom bekende credo. Koppen in de sociale media roepen uit dat iedereen op zoek is naar een goede recruiter. Maar zijn die er wel? En zo ja, hoe definieer je een goede recruiter.

Als we dieper op het recruitment proces ingaan, dan kan je veel herkenningspunten vinden in het meester-leerling principe. De meester kent het proces en voert het uit en de leerling mag na veel oefenen ook meewerken en daarna overnemen. Er wordt echter wel vanuit gegaan dat de meester altijd het gehele proces overziet en in de vingers heeft.

Dus daar waar men dit principe in de overige bedrijfsprocessen heeft losgelaten, is dit bij het recruitmentproces niet het geval. Bedrijven zijn dus constant op zoek naar de duizendpoot in de onderneming en verwachten deze ook nog zomaar op straat, social media, te vinden.

Het traditionele recruitment proces onderkent grofweg 5 stappen die in onderstaande tabel worden weergegeven. De recruiter is vanaf het begin tot het einde verantwoordelijk in sturing en uitvoering. Eigenlijk een heel herkenbaar proces in iedere moderne onderneming: marketing, productie, verkoop/leveren en onderhoud. 

We ervaren iedere dag dat de processen in de onderneming zijn onderverdeeld naar kennis en kunde. Niet voor iedere taak heb je alle kennis nodig. Als voorbeeld lopen we de stappen van marketing door. 

Er is een duidelijke verdeling gemaakt in kennis en kunde. Er worden mensen ingezet met kennis van klantprofielen, schrijven van teksten voor one-liners, teksten voor advertenties en artikelen, tekenaars, ontwerpers van reclame, zoekmachine optimalisatie (seo), internet kanalen, campagnes, productontwikkeling, klantinterviews, testen etc. Het is een enorme klus om snel en adequaat diensten en producten te ontwerpen en leveren aan klanten teneinde: de klant verleiden te kopen.

Wanneer we dit vergelijken met Recruitment dan zien we dat men verwacht dat een recruiter wel al deze onderdelen beheerst. Het proces van het werven van medewerkers is nagenoeg gelijk met dat van het werven van klanten.

1. Ken je klant of klantsegment
2. ga in gesprek met je klant, kom in contact
3. doe een aanbieding en maak ze onderdeel van je merk
4. klant neemt product af, betaalt en blijft loyaal en/of treedt op als ambassadeur.

Kijk. De duizendpoot is misschien niet vindbaar, maar wel minstens 500 zeer goede twee poten. De vraag is hoe je deze snel en efficiënt kan inzetten om tot het gewenste resultaat te komen. 

Met een paar simpele, herkenbare en kopieerbare processen slaag je in omdenken in recruitment. Want “W’rom zou den duvel alle goeie deuntjes hebben? 

En hier een vingeroefening, mijmer eens voor jezelf uit:

Jij bent je eigen Rowland Hill. Bedenk eens wat jij van elders kan kopiëren en toepassen op recruitment. Zet je ideeën in een comment. Wie weet inspireer je anderen om jouw muziek te kopiëren. 

In deel II zie je een nieuw raamwerk helemaal gebaseerd op het idee dat banen of diensten verkopen meer op elkaar lijken dan je denkt. Zie hiervoor Het ArbeidsMarketingbureau.nl