Onze manier van werken verandert ingrijpend. De impact van globalisering en digitalisering is enorm. Daarnaast brengt Covid-19 het geheel nog verder in een stroomversnelling. Je ziet dat de snelle ontwikkelingen gerespecteerde Fortune 500- bedrijven onder druk zet. Nog geen 50 jaar geleden lag de gemiddelde levensduur van een bedrijf op circa 75 jaar. Nu wordt amper de vijftien jaar gehaald. Voorheen gold de omvang van een bedrijf als voordeel, nu wordt dat meer als belemmering gezien.

Meeveranderen om voorop te blijven lopen, graag! Maar hoe?

Veranderen is makkelijker gezegd dan gedaan. Het stuit zonder uitzondering op weerstand. In de praktijk vergt het veel tijd en energie om een opgebouwde bedrijfscultuur te veranderen aansluitend bij de tijd van nu. Er is breed draagvlak nodig om echte verandering in gang te zetten. Ook focussen grote bedrijven vaak op kortetermijnresultaten, zijn ingericht om risico’s te vermijden en bestaan uit silo’s. Deze geïsoleerde structuren beperken de interne maar ook externe informatie uitwisseling. Het maakt het moeilijk om activiteiten te coördineren en snel aan te passen aan de dynamiek om het bedrijf heen.

Daarentegen zijn kleinere start-ups in staat hard te groeien door snel en wendbaar in te spelen op de snel veranderende omgeving, zo ook de wensen en eisen van hun klanten. Zij ontwikkelen op maat waardeproposities voor hun klanten, maar weten net zo goed de waarde die ze leveren aan hun personeel goed zichtbaar te maken zodat het schaarse toptalent daar graag aan de slag gaat. Gevestigde bedrijven lopen nou juist die high potentials mis die goed van pas komen om wendbaarheid, snelheid, creativiteit binnen te brengen in de organisatie.

In boek Act Human schrijft Gilke Eeckhoudt, Strategy & Corporate Affairs Directeur van Ageas Group:

De tijd is nu rijp om grondig na te denken over de relatie met onze klanten, ons businessmodel, maar eveneens over onze talenten. Ik geloof in openheid van geest en leergierigheid te stimuleren in alle niveaus van je bedrijf en de samenleving, en je alertheid als organisatie en samenleving geregeld te testen en te meten. Wanneer je een positief perspectief voorhoudt met opportuniteiten en kansen, creëer je in plaats van onzekerheid en angst voor de toekomst een verlangen naar nieuwe, leerrijke en spannende ervaringen. Zo krijg je mensen die het durven en fijn vinden om dingen in vraag te stellen. Dat geeft energie, zuurstof en laat ons dromen van wat allemaal nog kan komen… en geldt voor de privésfeer zowel als in een bedrijf.

Om die alertheid als organisatie in de samenleving te blijven testen en meten zie ik een wellicht onverwachte, maar uitgelezen plek. De voordeur van de organisatie. Het venster dat altijd wagenwijd naar de buitenwereld open staat; afdeling Recruitment. Recruiters spreken dag in dag uit met talent van buiten de kantoormuren. Voor bedrijven ligt daar zoveel onbenut potentieel. Je hoeft echt geen Apple of Google te zijn om recruitment multifunctioneel in te zetten. Ook progressieve kleinere bedrijven onderkennen inmiddels dat werving niet alleen gaat om eisen “tick the boxes”, maar ook om “geven” en feedback ontvangen.

Dat begint bij het besef dat werving niet langer een één-persoonsactiviteit is. Er zijn simpelweg teveel kandidaten, met specifieke vereisten, versplinterde interne ideeën over cultuur, specifieke kennis van de business en te veel complexiteit om van een enkele recruiter te mogen verwachten dat hij/zij efficiënt het beste talent (latent-werkzoekend, want 3,7 keer meer bereik) kan vinden. Het is om die redenen cruciaal andere disciplines van de organisatie te betrekken. Want, vele handen maken licht werk. Maak het niet te moeilijk. Begin klein, experimenteer, faal, leer en pas aan naar de bestaande behoeften. Werven met Cross-functionele recruitment teams levert:

1. Diversiteit in perspectieven. Voor iedereen is het vooraf duidelijk hoe de nieuwe functie eruit zou moeten zien, vanuit alle interne betrokken, maar nog belangrijker, voor de kandidaten, en hoe potentiële kandidaten kunnen voldoen aan de verwachtingen.
2. Het team is het bedrijf. Als diverse groep zijn zij in staat het bedrijf het beste te verkopen en een realistisch, geloofwaardig beeld te geven aan geïnteresseerden.
3. Samenwerking leidt tot makkelijker instappen. Als medewerkers inspraak hebben in het aantrekken van hun nieuwe collega, voelen ze zich ‘eigenaar’. Dit verantwoordelijkheidsgevoel zorgt ervoor dat zij de nieuwe medewerker tijdens onboarding blijven bijstaan, trainen en ondersteunen. Bovendien stapt de nieuwe collega met vertrouwen in de baan, omdat diegene weet dat anderen bij het wervingsproces zijn betrokken en hebben ingestemd.
4. Kandidaten ervaren een gelijk speelveld. Tijdens het sollicitatieproces evalueren kandidaten het bedrijf net zo goed als jij hen evalueert. Er is sprake van een leuker en gelijkwaardiger contact. Elke top kandidaat zal willen werken in een omgeving waar ze worden omringd door mensen die ze leuk vinden om mee samen te werken en die het gevoel hebben dat hun stem wordt gehoord. Door samen te werken in het sollicitatieproces krijgen ze een realistisch inkijkje in de cultuur, de manier van werken en denken. Ze kunnen zelf bepalen of dat past bij hun verwachtingen. Dat voorkomt ‘overselling’ aan een of beide kanten en teleurstellingen op een later moment, of dat iemand zijn/haar baan opzegt en later erachter komt dat de baan en cultuur niet past.
5. Samenwerking helpt cultuur. Elke keer dat je samen werft, brengt het cultuurwinst voor je bedrijf. Het versterkt de eenheid en bouwt een cultuur op van feedback, transparantie en het gevoel dat iedereen meetelt en zich gewaardeerd voelt. De mensen in het team voelen dat ze een stem hebben en een belangrijk onderdeel vormen van de visie waar het bedrijf naartoe werkt. Het cultiveert gemeenschapsgevoel. Trek dat door naar het recruitmentproces door standaard interviews in te wisselen voor co-creatieve sessies. Hier maken kandidaten kennis met alle disciplines in het bedrijf en leren voordat ze starten al samenwerken binnen alle geledingen van het bedrijf.

Om deze voordelen toegankelijk te maken voor zowel MKB als Corporates hebben we met Het Arbeidsmarketingbureau de afgelopen drie jaar off- en online design thinking workshops georganiseerd. Hierin werken in- en extern talent samen, nog voordat een arbeidscontract is aangaan, om met elkaar slimme oplossingen te bedenken, van maatschappelijk tot specifiek voor het bedrijf. Binnen zo’n ongedwongen en ontwapenende setting waar het bedrijf zich durft bloot te stellen, leer je elkaar écht kennen. Alle deelnemers kunnen zichzelf zijn en het beste uit zichzelf naar boven halen.

Dat verschilt wezenlijk met de reguliere interviews, waar een of beide partijen zichzelf aan het verkopen zijn. Tegelijkertijd haal je externe expertise in huis dat feedback geeft op aannames in jouw actuele business development. Een ideale manier om voeling te houden met snel veranderende buitenwereld. Om in marketing woorden te spreken; recruitment fungeert als ideale GOOB “Get out of the Building” met potentiële klanten en/of kandidaten.

‘Many leaders of big organizations, I think, don’t believe that change is possible. But if you look at history, things do change, and if your business is static, you’re likely to have issues.’

Larry Page, co-founder van Google